Nils Bergert
Elisa Härder
Ines Heck
Manuel Hemm
Ingo Hochheim
Selina Hohe
Peter Huhn
Domenic Ipta
Kathrin Klein
Sophia Laas
Dr. Alexander Lang
Julian Pfeil
Magdalena Püschel
Thomas Rotzal
Susanna Schäfer
Valeria Schmidt
Christian Stadler
Alexander Stegmann
Jörg Steinbock
Bad Kissingen 
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Gotha 
Kürnach 
München 
Randersacker 
Rottendorf 
Würzburg Wichtiges zur Videoüberwachung im Überblick
(1) Grundsätzlich ist Videoüberwachung datenschutzrechtlich zulässig, sowohl im öffentlichen als auch im nicht öffentlichen Raum.
(2) Im öffentlichen Raum ist eine Kennzeichnungspflicht für die Videoüberwachung vorgeschrieben. Heimliche Überwachung ist nur im nicht öffentlichen Bereich erlaubt, wenn sie anlassbezogen und kurzfristig erfolgt.
(3) Am Arbeitsplatz ist Kameraüberwachung gemäß Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) grundsätzlich nur mit Zustimmung der Mitarbeiter erlaubt und darf keine privaten Bereiche wie Toiletten oder Umkleiden überwachen.
(4) Bei der Einwilligung zur Videoüberwachung müssen die Datenschutzgrundsätze von Zweckgebundenheit, Freiwilligkeit, Informiertheit und Widerrufbarkeit beachtet werden.
Rechtliche Würdigung der Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Die Frage der Zulässigkeit von Videoüberwachung am Arbeitsplatz sorgt immer wieder für kontroverse Diskussionen. Im Mittelpunkt stehen dabei die Interessen der Arbeitgeber, ihr Eigentum zu schützen, und das Recht der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung, dass auch das Recht am eigenen Bild umfasst.
Im öffentlichen Raum ist die Videoüberwachung datenschutzrechtlich meist nur durch die Hinweispflicht geregelt, während am Arbeitsplatz zusätzliche Maßnahmen erforderlich sind.
Öffentlich zugängliche Räume
Die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume richtet sich nach § 4 BDSG. In öffentlich zugänglichen Räumen mit Publikums- und Kundenverkehr kann es vorkommen, dass Arbeitsbereiche von Beschäftigten gefilmt werden. Zwar erfolgt keine gezielte Überwachung der Mitarbeiter, jedoch sind sie häufig in den Bereich der Überwachung einbezogen. Die Überwachung öffentlich zugänglicher Räume mittels Videoaufzeichnung ist nur zulässig, soweit sie erforderlich ist:
- zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen,
- zur Wahrnehmung des Hausrechts und
- zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke.
Erfolgt die Videoüberwachung durch private Verantwortliche ist richtige Rechtsgrundlage Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO.
Nicht öffentlich zugängliche Räume
Bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist stets § 26 Absatz 1 Satz 2 BDSG zu beachten, da die erfassten Bilddaten auch als Beschäftigtendaten gelten. Beschäftigte haben das Recht, während ihrer beruflichen Tätigkeit keiner ständigen Arbeits- und Leistungskontrolle durch den Arbeitgeber unterworfen zu werden.
Ein berechtigtes Interesse an der begrenzten Überwachung einzelner Mitarbeiter besteht nur, wenn ein konkreter Verdacht auf eine Straftat vorliegt. Eine dauerhafte, permanente Videoüberwachung kann jedoch nicht auf § 26 Absatz 1 Satz 2 BDSG gestützt werden – lediglich eine zeitlich begrenzte Überwachung ist zulässig.
Betriebsvereinbarungen können ebenfalls eine rechtliche Grundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten darstellen. Wenn eine Videoüberwachung im Arbeitsverhältnis den Anforderungen von Art. 88 DSGVO in Verbindung mit § 26 Absatz 4 BDSG entspricht, kann sie durch eine datenschutzkonforme Betriebsvereinbarung geregelt werden. Dabei ist es wichtig, dass die Verfahren zur Verarbeitung personenbezogener Daten den Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO entsprechen.
Eine Erlaubnis zur Videoüberwachung könnte auch aus einer Einwilligung gemäß Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. a DSGVO abgeleitet werden. Dabei muss die Einwilligung nach den Datenschutzbestimmungen eindeutig, freiwillig und widerrufbar sein. Der Arbeitgeber muss klar darlegen, zu welchem Zweck die Überwachung erfolgt, wobei zulässige Gründe zum Beispiel der Schutz des Eigentums vor Diebstählen sind. Allerdings ist die praktische Bedeutung dieser Einwilligung begrenzt. Beschäftigte werden in der Regel nicht freiwillig in ihre eigene Überwachung durch Videokameras einwilligen, da oft ein deutliches Ungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht. Zudem darf die Erfüllung des Arbeitsvertrags nicht davon abhängen, dass Beschäftigte der Verarbeitung personenbezogener Daten zustimmen, die für die Vertragserfüllung nicht erforderlich sind.
Eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist in der Regel nicht erlaubt. Die Kameras müssen sichtbar sein, und die Arbeitnehmer müssen eindeutig über den Zweck der Überwachung informiert werden sowie ihre Zustimmung dazu geben. Eine unerlaubte Videoüberwachung stellt einen erheblichen Eingriff in die Privatsphäre der Mitarbeiter dar und wird daher als Verstoß gegen den Datenschutz gewertet.
Interessensabwägung bei der Videoüberwachung
Als weitere Rechtgrundlage kommt der Auffangtatbestand in Form einer Interessenabwägung gemäß Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO in Betracht.
Berechtigte Interessen
Die Videoüberwachung muss einem berechtigten, schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers oder eines Dritten dienen. Ein berechtigtes Interesse liegt beispielsweise vor, wenn die Überwachung dazu dient, Einbrüche, Diebstähle oder Vandalismus zu verhindern. Ebenso zählen Beweissicherung zur Durchsetzung von Rechtsansprüchen, die Verhinderung von Betrug, Leistungsmissbrauch oder Geldwäsche zu den zulässigen Interessen.
Erforderlichkeit
Die Überwachung muss zur Erreichung des Ziels erforderlich sein. Das bedeutet, dass immer dann, wenn der gleiche Zweck auch mit weniger invasiven, aber ebenso effektiven Mitteln erreicht werden kann, diese milderen Mittel bevorzugt werden sollten. Wenn beispielsweise ein Diebstahl durch den Einbau eines neuen Schlosses verhindert werden kann, ist die flächendeckende Überwachung von Mitarbeitern mit Videokameras nicht erforderlich.
Interessenabwägung
Schließlich dürfen keine schutzwürdigen Interessen der betroffenen Personen überwiegen. Hierbei ist nicht nur auf allgemeine oder abstrakte Sachverhalte abzustellen, sondern auf die konkreten Umstände des Einzelfalls. Es müssen das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Person sowie die Auswirkungen der Videoüberwachung auf diese berücksichtigt werden. Je stärker die Überwachung in die Privatsphäre und Intimsphäre eingreift, desto mehr Gewicht muss dem Persönlichkeitsrecht der betroffenen Personen beigemessen werden.
Transparenzpflichten bei der Videoüberwachung
Arbeitgeber sind als Verantwortliche verpflichtet, ihren Informationspflichten gemäß Art. 13 und Art. 14 DSGVO nachzukommen. Sie müssen alle Personen, die den überwachten Bereich betreten könnten – einschließlich Besucher und Kunden – transparent über die Videoüberwachung informieren. Dies erfordert, dass die Bereiche, die unter Videoüberwachung stehen, gut sichtbar gekennzeichnet werden, idealerweise bereits bevor die Betroffenen diese Bereiche betreten, beispielsweise im Eingangsbereich eines Kaufhauses.
Die Beschilderung sollte in der Regel ein auffälliges Icon sowie den Namen und die Kontaktdaten des Verantwortlichen enthalten. Darüber hinaus müssen auch die Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten (sofern vorhanden), der Zweck der Überwachung, das berechtigte Interesse (sofern die Rechtsgrundlage Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO ist), die Dauer der Speicherung sowie Hinweise auf weitere Informationen, wie zum Beispiel ein Weblink oder ein Papieraushang, angegeben werden.
Eine Ausnahme besteht nur, wenn die heimliche Videoüberwachung anlassbezogen eingesetzt wird, zum Beispiel zur Bestätigung eines begründeten Diebstahlverdachts. In diesem Fall muss die Kamera nicht sichtbar sein, und es muss auch nicht ausdrücklich auf die Überwachung hingewiesen werden. In öffentlichen Räumen ist eine verdeckte Videoüberwachung nach den Datenschutzbestimmungen jedoch grundsätzlich unzulässig.
Ausgestaltung der Videoüberwachung im Konkreten
Auch wenn ein berechtigter Grund für eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz vorliegt, bedeutet das nicht, dass diese uneingeschränkt durchgeführt werden darf. Im Datenschutz gilt stets das Prinzip der Datensparsamkeit, das darauf abzielt, unnötige Datenerhebungen zu vermeiden. Es geht nicht nur um die Frage, ob eine Videoüberwachung stattfindet, sondern auch um das „Wie“ – also die genaue Ausgestaltung der Überwachung, die für ihre Zulässigkeit entscheidend ist.
Für die Beurteilung der Zulässigkeit einer Videoüberwachung sind vor allem die Dauer der Überwachung, der überwachte Bereich, die Sichtbarkeit der Betroffenen (z.B. durch Verpixelung, wenn es nicht um die Identität der Person geht) und die Frage, ob eine Aufzeichnung erfolgt oder lediglich ein Monitoring stattfindet, von Bedeutung.
Es ist außerdem zu beachten, dass Tonaufnahmen bei der Videoüberwachung in der Regel unzulässig sind. Im Gegensatz zu Bildaufnahmen ist es gemäß § 201 StGB grundsätzlich verboten, das nichtöffentlich gesprochene Wort aufzuzeichnen oder abzuhören, und dies kann mit einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren geahndet werden. Wenn eine Videoüberwachungskamera eine Audiofunktion besitzt, muss diese daher dauerhaft deaktiviert werden.
Einsatz von Kamera-Attrappen
Kamera-Attrappen verarbeiten keine personenbezogenen Daten, weshalb die Vorschriften der DSGVO und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) nicht zur Anwendung kommen.
Den betroffenen Personen könnten jedoch zivilrechtliche Ansprüche zustehen, da der Überwachungsdruck durch eine Kamera-Attrappe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Betroffenen eingreifen kann.
Speicherdauer von Videodateien
Die Daten der Videoüberwachung müssen gemäß Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO unverzüglich gelöscht werden, sobald sie nicht mehr für die Zwecke erforderlich sind, für die sie erhoben wurden, oder wenn schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen einer weiteren Speicherung entgegenstehen.
Laut den Aufsichtsbehörden dürfen Videoüberwachungsdaten grundsätzlich maximal 72 Stunden gespeichert werden. Es wird empfohlen, eine Speicherdauer von zwei Tagen zu wählen (https://www.datenschutzkonferenz-online.de/media/kp/dsk_kpnr_15.pdf). Diese Empfehlung ist jedoch nicht in jedem Fall praktikabel. Das OVG Lüneburg (Az.: 11 LC 11413) hat beispielsweise entschieden, dass eine Speicherdauer von bis zu 10 Tagen zulässig sein kann. Für die Speicherdauer ist der Zweck der Erhebung entscheidend – sobald der Zweck entfällt, müssen die Daten unverzüglich gelöscht werden.
Rechte bei unzulässiger Videoüberwachung
Bei schwerwiegenden Verstößen, wie etwa einer dauerhaften heimlichen Videoüberwachung ohne nachvollziehbaren Zweck oder der unbefugten Weiternutzung von Daten, können empfindliche Bußgelder gegen die verantwortliche Stelle verhängt werden.
Betroffene Personen können zudem aufgrund der Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte möglicherweise Entschädigungsansprüche geltend machen. Ein Beispiel hierfür ist ein Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (Az.: 7 Sa 1586/09), bei dem ein Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 7.000,00 EUR verurteilt wurde, weil er eine Mitarbeiterin dauerhaft mit einer Videokamera an ihrem Arbeitsplatz überwacht hatte. In besonders schweren Fällen kann es sogar zu einem Leistungsverweigerungsrecht der Mitarbeiter kommen. In solchen Fällen müssen die Mitarbeiter nicht arbeiten, können jedoch trotzdem ihren Lohn weiterhin beanspruchen.
Sollten auch Sie eine rechtliche Beratung zum Thema Datenschutz und Videoüberwachung wünsche, können Sie sich unkompliziert und vertrauensvoll an uns wenden. Selbstverständlich stehen wir für Sie auch per E-Mail unter info@steinbock-partner.de oder telefonisch zur Verfügung.
