Zielvereinbarung – Weitergeltung

Was ist eine Zielvereinbarung?

Eine Zielvereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Es handelt sich bei letzteren vor allem um Führungskräfte. Eine Zielvereinbarung ist eine Nebenabrede zwischen Arbeitgeber und -nehmer in einem Arbeitsvertrag, mit der festgelegt wird, dass durch den Angestellten innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens, zumeist ein Jahr, bestimmte Arbeitsergebnisse zu erreichen sind. Der Arbeitgeber muss dann Maßnahmen vornehmen, um die vereinbarten Ziele zu erfüllen. Zielvereinbarungen können in quantitativer und in qualitativer Hinsicht getroffen werden. Quantitative Zielvereinbarungen orientieren sich etwa an Umsätzen, Verkaufszahlen oder anderen betriebswirtschaftlichen Größen und qualitative etwa an Fortbildungen des Arbeitnehmers, also eher nicht an reinen Zahlen. Abzugrenzen ist die Zielvereinbarung von der Zielvorgabe, die der Arbeitgeber ohne Mitwirkungsoptionen des Arbeitnehmers vorgibt.

Wo liegt der Unterschied zu einer Zielvorgabe? Ist das das Gleiche?

Daneben gibt es noch die Option der vertraglichen Vereinbarung einer Zielvereinbarungsklausel. Mit dieser verpflichten sich die Parteien dazu, sich in jedem Fall in der Zukunft noch über eine Zielvereinbarung zu einigen. Gelingt dies später doch nicht, kann das Gericht diese festlegen. Vorteil einer solchen Zielvereinbarungsklausel ist, dass bei Planungsunsicherheit etwa in Bezug auf die Auftragslage des Unternehmens, dennoch nach dem beiderseitigen Willen festgelegt werden kann, dass überhaupt eine Zielvereinbarung bestehen soll.

Gelten Zielvereinbarungen über den vereinbarten Zeitraum hinaus?

Unter Umständen können sie weitergelten. Das ist dann der Fall, wenn vertraglich festgelegt wurde, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Zielvereinbarung haben soll. Das gilt besonders, wenn diese auch für das nächste Jahr weitergelten soll. Handelt es sich allerdings um eine einmalige Zielvereinbarung, hat der Arbeitnehmer nicht grundsätzliche einen Anspruch darauf und diese gilt nicht nach ihrem Ablauf weiter.

Was passiert, wenn keine neue Zielvereinbarung vorliegt?

Haben der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag festgelegt, dass eine Zielvereinbarung Bestandteil dieses Vertrages ist, dann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abschluss einer solchen. Notfalls kann er diesen gerichtlich einklagen. Meistens ist es Pflicht des Arbeitgebers, zum Zweck des Abschlusses einer Zielvereinbarung auf den Arbeitnehmer zuzugehen, um mit ihm darüber zu verhandeln.

Häufig vereinbaren die Parteien, dass eine Zielvereinbarung bis zum Abschluss einer neuen fortgelten soll. Allerdings ist auch dann der Arbeitgeber für den darauffolgenden Zeitraum dazu verpflichtet, mit seinem Angestellten eine neue Vereinbarung auszuhandeln, weil sich die zugrundeliegenden Umstände verändert haben können. Zwar gilt vorübergehend die alte Zielvereinbarung, aber es muss eben eine neue an deren Stelle treten, damit beide Parteien auf neue Gegebenheiten eingehen können. Kommt es zu keiner neuen Vereinbarung, kann der Arbeitnehmer darlegen, dass er angesichts der Umstände zum Beginn des neuen Jahres eine bestimmte, neue Vereinbarung erreicht hätte. Er kann dann diesen Betrag als Schadensersatz verlangen. Weil es sich um eine zweiseitige Abrede handelt, liegt es zum Teil aber auch in der Verantwortung des Arbeitnehmers, den Abschluss der Vereinbarung anzuregen. Er muss daher den Arbeitgeber auffordern, eine neue Zielvereinbarung zu schließen. Unterlässt er dies, erhält er aufgrund eines Mitverschuldens unter Umständen nur einen gekürzten Schadensersatz.

Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn Ihnen der Arbeitgeber eine Zielvereinbarung anbietet, die faktisch unerreichbar ist?

Eine nicht erreichbare Zielvereinbarung ist nicht zulässig. Das heißt aber nicht, dass die Ziele in jedem Fall maßgeblich sind. Die Option eines ansonsten zu erreichenden Zieles mit einem besonders schweren Teilziel ist ebenfalls zulässig. Kommt es infolge des Angebots einer im Ganzen unrealistischen Zielvereinbarung nicht zu einer Einigung, dann hat der Arbeitgeber dieses Ausbleiben zu vertreten. Das kann dann wie beim gänzlichen Ausbleiben einer Zielvereinbarung Schadensersatzansprüche zur Folge haben. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer „Steine in den Weg legt“ und die Ziele für den Arbeitnehmer dadurch nachträglich nicht erreichbar sind. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Arbeitnehmer in einem Jahr fünf zur Arbeitszeit stattfindende Fortbildungen besuchen soll. Sein Arbeitgeber stellt ihn aber nur einmal dafür von der Arbeit frei. So hat der Arbeitnehmer keine weiteren terminlichen Optionen. Einzige Ausnahme bei der unerreichbaren Zielvereinbarung ist, dass der Arbeitgeber sich mit dem Arbeitnehmer über das zu hohe Ziel einigt, weil der Angestellte sich überschätzt.

Wer entscheidet, ob die Ziele erreichbar sind?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht zur Auskunft. Er muss dabei allerdings auf Einsprüche der Arbeitnehmer eingehen und diese berücksichtigen, wenn es sich um ein gänzlich unrealistisches Ziel handelt. Der Arbeitgeber muss dabei möglichst objektiv und gerecht und nicht willkürlich bewerten. Ansonsten kann der Arbeitnehmer vor einem Arbeitsgericht dagegen Klage erheben.

Darf der Arbeitgeber eine Zielvereinbarung an neue Arbeitsvertragsbedingungen knüpfen?

Nein, das darf er nicht. Der Arbeitsvertrag mit seinen bestimmten Regelungen ist der Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Darin ist manchmal eben auch festgelegt, dass innerhalb dieses Rahmens für eine bestimmte Periode eine Zielvereinbarung mit dann jeweils zu bestimmenden Bedingungen getroffen werden muss. Das Ändern des Rahmens, also des Arbeitsvertrags, ist in diesem Zusammenhang daher nicht zulässig. Der Arbeitgeber würde sonst sittenwidrig die Arbeitsbedingungen seines Angestellten ändern können, damit dieser seine ihm zustehende Zielvereinbarung bekommt.

Gilt die Zielvereinbarung auch über das Ausscheiden hinaus?

Wird das Arbeitsverhältnis nicht bis zum Ablauf des Zeitraumes, für den die Zielvereinbarung gilt, fortgesetzt, sondern vorzeitig beendet, dann kann der Arbeitnehmer den Zielerreichungsbonus im entsprechenden Anteil verlangen. Scheidet er  zum Beispiel nach sechs Monaten von einem Jahr aus, hat er einen Anspruch auf die Hälfte. Allerdings ist es wichtig, dass das Auszahlen der Prämie erst nach Ende des Zeitraumes erfolgt und nicht etwa schon bei Beenden des Arbeitsverhältnisses. War vereinbart, dass im Fall eines vorzeitigen Ausscheidens der Zielerreichungsbonus entfällt, dann besteht der anteilige Anspruch darauf trotzdem. Solche Klauseln sind nicht zulässig.

Eine Zielvereinbarung ist ein Teil des Arbeitsvertrags. Diesen können die Arbeitgeber frei formulieren. Und zum Beispiel ist eine Zielvereinbarung schon wieder etwas anderes ist als eine Zielvorgabe (Näheres hierzu finden Sie hier). Daher empfehlen wir dringend, für eine belastbare rechtliche Einordnung einen Rechtsanwalt zurate zu ziehen, bevor Forderungen an den Arbeitgeber erfolgen. Wir beraten Sie gerne – und übrigens bundesweit. Gerne bieten wir Ihnen Videoberatung an – und der Austausch von Dokumenten sowie die Weiterleitung von uns gescannter Schriftsätze per E-Mail sind sowieso selbst verständlich.

Da die meisten Sachverhalte ohne einen Gerichtstermin zu lösen sind, braucht es entsprechend selten einen Termin vor Ort. Sollte dieser doch im Einzelfall nötig sein, stimmen wir gemeinsam ab, ob wir einen Vertreter vor Ort einsetzen oder sie die persönliche Anwesenheit unseres Arbeitsrechtlers beim zuständigen Arbeitsgericht wünschen. Unser ganzes Arbeitsrechtsteam steht Ihnen gerne zur Seite.

2020-08-21T21:55:02+02:00

Steinbock und Partner