Bewerber googeln – DSGVO, Schadensersatz & Compliance für Arbeitgeber

Rechtlicher Rahmen: DSGVO & vorvertragliche Maßnahmen

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ist das Fundament für jede Verarbeitung personenbezogener Daten. Eine Google-Recherche ist eine Datenverarbeitung, die sich auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO stützt: Sie ist zulässig, wenn sie für die Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen – also im Bewerbungsprozess – erforderlich ist.

Erlaubt ist jedoch nur das, was wirklich nötig ist, um über eine Einstellung zu entscheiden. Private Neugier oder „Social Media Stalking“ sind nicht von der zuvor genannten Rechtsgrundlage gedeckt.

Aktuelle Rechtsprechung: Schadensersatz nach DSGVO

Die Gerichte stellen klar, dass Googeln zwar erlaubt ist, aber Informationspflichten zwingend bestehen.

• LAG Düsseldorf (Urteil vom 10.04.2024 – 12 Sa 1007/23): Recherche zulässig, aber fehlende Information = 1.000 Euro DSGVO-Schadensersatz.
• BAG (Urteil vom 05.06.2025 – Az. 8 AZR 117/24): Bestätigt diese Linie – öffentlich verfügbare Daten befreien nicht von Transparenzpflichten.
• AG Düsseldorf (Urteil vom 19.08.2025 – 42 C 61/25): 250 Euro Entschädigung bei Informationspflichtverletzung.

Kernaussage: Nicht das Googeln ist verboten, sondern das Verschweigen der Recherche.

Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO

Die Datenschutzbehörden gehen grundsätzlich davon aus, dass die herkömmlichen Methoden im Bewerbungsverfahren, wie zum Beispiel Bewerbungsgespräche, Assessment-Center, Qualifikationen oder Arbeitszeugnisse, ausreichen, um einen guten Eindruck von dem Bewerber zu erhalten. Eine in diesem Zusammenhang durchgeführte Hintergrundrecherche bei Google ist daher nicht erforderlich.

Arbeitgeber müssen Bewerber transparent informieren:

• Welche Datenkategorien werden verarbeitet?
• Aus welcher Quelle stammen die Daten?
• Zu welchem Zweck werden sie genutzt?

Diese Mitteilung sollte zeitnah erfolgen – spätestens, wenn die Daten zur Entscheidungsfindung herangezogen werden. Der Arbeitgeber muss den Bewerber über die Datenerhebung informieren, sodass dieser die Risiken, die mit der Verarbeitung der erhobenen Daten verbunden sein können, abschätzen kann.

Grenzen der zulässigen Recherche

• Berufliche Plattformen: LinkedIn, Xing, Unternehmenswebsites – in der Regel unkritisch.
• Private Social Media: Facebook, Instagram & Co. – hohe Eingriffsintensität, nur in Ausnahmefällen.
• Rechercheumfang: Beschränkung auf notwendige und berufsrelevante Informationen.
• Dokumentation: Nachweisbar festhalten, welche Quellen genutzt wurden.

DSGVO-Schadensersatz: Kostenrisiko im Recruiting

Unternehmen riskieren bei Verstößen schnell dreistellige bis vierstellige Beträge pro Bewerber. Neben individuellen Ansprüchen nach Art. 82 DSGVO drohen Bußgelder der Aufsichtsbehörden.

Compliance-Checkliste: Recruiting rechtssicher gestalten

• Informationspflicht erfüllen (Standardinformation entwickeln)
• Quellenwahl einschränken auf berufsrelevante Plattformen
• Recherche dokumentieren (Datum, Quelle, Zweck)
• Interne Richtlinie für Google-Recherchen erstellen
• Prozesse für Betroffenenrechte (Auskunft, Löschung) vorhalten

Handlungsempfehlung

Googeln von Bewerbern ist grundsätzlich nicht verboten – solange Transparenz, Erforderlichkeit und Zweckbindung eingehalten werden. Arbeitgeber sollten einen Compliance-Prozess etablieren, der Informationspflichten automatisiert und dokumentiert.

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