Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist in vielen Arbeitsverträgen, auch in Aufhebungsverträgen geregelt. Je nach Perspektive stellen sich dabei unterschiedliche Fragen, die wir im folgenden Artikel für Sie beleuchten möchten.

Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Das Wettbewerbsverbot selbst ist schnell erklärt und für viele Situationen einleuchtend. Durch diese Absprache verpflichtet sich ein Vertragspartner gegenüber dem anderen Vertragspartner, nicht innerhalb bestimmter Grenzen im gleichen Gewerbe tätig zu werden. Solche Vereinbarungen gibt es häufig bei Arbeitsverhältnissen, die auf persönlicher Leistung des Angestellten beruhen. Solange das Arbeitsverhältnis besteht folgt schon aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers, dass dieser nicht gleichzeitig einem Wettbewerber hilft. Diese Treuepflicht endet mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses – es sei denn, es liegt ein konkretes nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor. Neben einem regionalen Verbot kann nach Ausgestaltung und Größe des Unternehmens ein deutschland- oder weltweites Wettbewerbsverbot sinnvoll und durchführbar sein. Das Wettbewerbsverbot kann sich aber auch gar nicht räumlich, sondern zum Beispiel auf bestimmte Kunden oder Wettbewerber beschränken.

Welche Interessen haben hierbei Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages wird üblicherweise nicht an dessen Ende gedacht. Dennoch sichern sich Unternehmen gerne gegen eine spätere
Konkurrenzsituation ab. Dies geschieht insbesondere bei leitenden Mitarbeitern oder solchen
Mitarbeitern, die häufig in Kundenkontakt treten. Für das Unternehmen gilt es zu verhindern, dass ein früherer Mitarbeiter erst durch das Know-how des Arbeitgebers profitiert. Dieser hat dadurch die Möglichkeit später Kunden abzuwerben und dadurch dem Unternehmen zu schaden.

Auf der anderen Seite steht der Mitarbeiter, der ein hohes Interesse daran hat, seine Fähigkeiten bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichst gewinnbringend anbieten zu können. Das gilt sowohl für unmittelbare Konkurrenten des zukünftigen Arbeitgebers als auch für eine mögliche Selbständigkeit. Gerade als Selbstständiger sind frühere berufliche Kontakte sehr wichtig.

Muss ein Wettbewerbsverbot schriftlich erfolgen?

Ja, unbedingt. Die Parteien können hierauf nicht verzichten, nicht einmal, wenn sie das beide möchten. Schriftlich bedeutet, dass E-Mail (Textform) nicht ausreicht. Der Austausch von Telefaxen oder anderen Kopien ist ebenso nicht ausreichend! Beide Parteien müssen auf
demselben Dokument unterschrieben haben.

Wann ist ein Wettbewerbsverbot sonst nicht wirksam vereinbar?

– Karenzentschädigung 50 %

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nicht möglich, ohne dem Arbeitnehmer für das Einhalten eine Entschädigung zu versprechen. Diese ist mindestens in Höhe von 50 % der zuletzt bezogenen Leistungen zu gewähren. Ist die versprochene Summe geringer, besteht für den Arbeitnehmer ein Wahlrecht. Eine verbindliche Vereinbarung existiert dann nicht. Gibt es keine Vereinbarung zur Entschädigung, ist das Wettbewerbsverbot vollständig unwirksam.

– Dauer maximal 2 Jahre

Gleichzeitig ist es den Vertragsparteien untersagt, ein Wettbewerbsverbot für länger als 2 Jahre zu vereinbaren. Der Zeitpunkt wird ab der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemessen und verliert bei Überschreiten die Wirksamkeit.

Daneben darf der Arbeitgeber ein Wettbewerbsverbot nicht mit einem Minderjährigen abschließen. Wettbewerbsverbote mit Auszubildenden, Volontären und Praktikanten oder ähnlich beschäftigten Personen entfalten ebenso keine Wirksamkeit.

Daneben können auch andere Gründe einer wirksamen Vereinbarung entgegenstehen. Zum Beispiel gilt, dass, umso weitreichender die Vereinbarung eine spätere berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers unmöglich macht, dies dann wiederum unwirksam ist, weil dies einem Berufsverbot gleichkäme. Das Aufzählen aller Fallbeispiele ist nicht möglich. Viele Konstellationen sind von der Rechtsprechung jedoch entschieden, sodass Ihnen die Rechtsanwälte der Kanzlei Steinbock & Partner im Einzelfall eine passgenaue Einschätzung der Klausel vermitteln und das Wettbewerbsverbot auf seine Wirksamkeit hin überprüfen können.

Wie kann es denn sein, dass sich bei „professionell“ erstellten Arbeitsverträgen unwirksame Klauseln, etwa ein solches Wettbewerbsverbot ohne Entschädigungszahlung finden?

Zunächst wäre es denkbar, dass hier dem Anwalt ein Fehler unterlaufen ist. Daneben ist denkbar, dass ganz bewusst eine unwirksame Klausel aufgenommen wird. Wenn ein Arbeitgeber sich zum Beispiel bewusst gegen eine solche Ausgleichszahlung entscheidet, weil ihm das zu teuer ist, kann er ja keine wirksame Klausel mehr erreichen. Es könnte aber sein, dass sich ohne genauere Prüfung dennoch der eine oder andere Arbeitnehmer von Wettbewerb abhalten lässt. Als Arbeitnehmer lohnt sich in diesem Zusammenhang also eine Überprüfung des jeweiligen Wettbewerbsverbots durch einen Rechtsanwalt.

Kann ich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorzeitig beenden?

Nach der Rechtsprechung des BAG vom 31.01.2018 – 10 AZR 392/17 ist dies möglich.

Im entschiedenen Fall hatten die Parteien ein 3-monatiges Wettbewerbsverbot bei 50%iger Entschädigung vereinbart. Der Arbeitnehmer beendete das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2016 durch seine eigene Kündigung.

Trotz Einhalten des Wettbewerbsverbots durch den Arbeitnehmer zahlte der Vertragspartner keine Entschädigung. Aus diesem Grund forderte der Arbeitnehmer am 01.03.2016 die Auszahlung der Entschädigung für Februar 2016. In einer weiteren E-Mail vom 08.03.2016 schrieb der Arbeitnehmer, er werde sich wegen der nicht erfolgten Zahlung nicht mehr an das Wettbewerbsverbot halten. Das BAG ordnete diese E-Mail vom 08.03.2016 als Rücktritt von der Vereinbarung ein. Diese Erklärung sei, sofern die Regelungen des BGB über den Rücktritt eingehalten seien, möglich. Durch die Erklärung war der Arbeitnehmer daher für die Zukunft von dem Wettbewerbsverbot frei geworden.

Wie sieht die Unterstützung der Rechtsanwälte von Steinbock & Partner aus?

Durch unsere zwei Fachanwälte im Arbeitsrecht können wir Ihnen sowohl bei der Erstellung individueller Arbeitsverträge als auch bei der Überprüfung abgeschlossener Arbeitsverträge helfen. Grundstein dafür ist unsere langjährige Erfahrung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und die Bearbeitung von Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeber-Mandaten. Es gibt neben dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot noch weitere „Stellschrauben“ im Arbeitsvertrag, wo ein Arbeitgeber individuell gestalten und sich schützen kann. Oder wir andersherum dem Arbeitnehmer aufzeigen können, wo er Fehler oder auch einfach fehlende Regelungen zu seinen Gunsten nutzen kann. Aus der Position der Stärke heraus können Sie eine für Sie zugeschnittene Lösung finden und umsetzen. Selbstverständlich stehen wir Ihnen bei der Umsetzung zur Seite. Dazu zählt zum Beispiel die Kommunikation mit der jeweils anderen Seite im Außenverhältnis. Gerne beraten wir Sie aber auch nur intern, alles ausschließlich nach Ihren Wünschen.

2020-04-24T21:43:29+02:00

Steinbock und Partner