Ist die einrichtungsbezogene Impfpflicht rechtmäßig?
Fest steht, dass die Politik Gefahr für Leib und Leben der Bürger*innen nach Möglichkeit ausschließen und von ihnen abwenden muss.
Die entscheidende Frage ist jedoch, ob dies durch die einrichtungsbezogene Impfpflicht gelingt und ob der dadurch erfolgende Eingriff in die Rechte der Bürger*innen angemessen und damit gerechtfertigt ist.
Mit der Impfpflicht möchte der Gesetzgeber nicht nur die betroffenen Arbeitnehmer*innen selbst, sondern vor allem die sog. vulnerablen Personengruppen (= Personengruppen, die aufgrund ihres Alters oder ihres Gesundheitszustandes ein erhöhtes Risiko eines schweren oder tödlichen Covid-19-Krankheitsverlaufs haben), bei denen eine erhöhte Schutzbedürftigkeit besteht, schützen.
Begründet wird der Eingriff in die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer*innen also insbesondere mit dem Drittschutz eben dieser vulnerablen Personengruppen. Insoweit gilt es jedoch zu beachten, dass laut RKI noch immer davon ausgegangen werden muss, dass Menschen sich trotz Impfung mit dem Coronavirus infizieren können und dieses auch (unbemerkt) übertragen können.
Die Rechtmäßigkeit des Eingriffs durch die Impfpflicht ist damit noch nicht abschließend geklärt. Auch das Bundesverfassungsgericht muss noch darüber entscheiden.
Folgen nach dem Infektionsschutzgesetz
Sofern bereits beschäftigte Personen den erforderlichen Nachweis bis zum 15.03.2022 nicht erbringen, hat die Leitung der jeweiligen Einrichtung oder des jeweiligen Unternehmens das Gesundheitsamt darüber zu benachrichtigen. Kommt die Leitung dem nicht nach, kann ihr ein Bußgeld auferlegt werden.
Hinweis: Allein die Nichtvorlage durch die beschäftigte Person führt bei vor dem Stichtag bereits dort beschäftigten Personen noch nicht zu einem Beschäftigungsverbot. Die betroffene Person darf somit (erstmal) auch über den 15.03.2022 hinaus fortbeschäftigt werden.
Die beschäftigte Person kann sodann direkt vom Gesundheitsamt aufgefordert werden, den erforderlichen Nachweis innerhalb einer angemessenen Frist vorzulegen. Kommt die beschäftigte Person dem nicht nach, kann auch ihr ein Bußgeld auferlegt werden. Außerdem kann die Behörde ein Betretungs- oder Beschäftigungsverbot gegen die Person aussprechen und dafür bei Zuwiderhandlung auch ein Zwangsgeld auferlegen.
Personen, die erstmals ab dem 16.03.2022 in Gesundheitseinrichtungen und -unternehmen beschäftigt bzw. eingestellt werden und den erforderlichen Nachweis vor Beginn ihrer Tätigkeit nicht erbracht haben, dürfen weder beschäftigt noch tätig werden. Es handelt sich hierbei um ein gesetzliches Verbot. Erfolgt dennoch eine Beschäftigung bzw. wird die Person dennoch tätig, können wiederrum Bußgelder auferlegt werden.
Wie kann ich persönlich gegen eine Anordnung der Behörde vorgehen?
Sowohl gegen das direkte Bußgeld als auch gegen die Betretungs- oder Beschäftigungsverbote können Sie sich mit Einspruch und / oder Klage bei Gericht wehren und deren Rechtmäßigkeit im konkreten Einzelfall überprüfen lassen.
Unter Umständen wird hier sogar ein Vorgehen im Eilverfahren notwendig, da die Anordnungen oft mit sofortiger Wirksamkeit gelten.
Wir unterstützen Sie hierbei gerne. Aufgrund unserer langjährigen Erfahrungen im Bußgeld- und Verwaltungsrecht können wir Ihre Situation rechtlich genau einschätzen und beraten Sie umfassend zu Ihren Möglichkeiten und zum weiteren Vorgehen. Über unser Rückruf-Formular können Sie Ihre Daten und eine kurze Schilderung Ihres Falles hinterlassen. Wir rufen Sie dann zum gewünschten Zeitpunkt gerne zurück.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen
Für vor dem 16.03.2022 bereits beschäftigte Arbeitnehmer*innen führt die Nichtvorlage des erforderlichen Nachweises nicht unmittelbar zu einem Beschäftigungsverbot. Der/Die Arbeitnehmer*in kann zunächst über den 15.03.2022 fortbeschäftigt bzw. tätig werden.
Zum Teil wurden in Pflegeeinrichtungen losgelöst der gesetzlich angeordneten einrichtungsbezogenen Impfpflicht arbeitgeberseits unter Anwendung von 2G bereits einseitig Freistellungen angeordnet. Dies setzt nach der Rechtsprechung ein „überwiegendes, schutzwürdiges Interesse“ des Arbeitgebers voraus, den/die Arbeitnehmer*in nicht zu beschäftigen. Es braucht demnach eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen.
Erst dann, wenn das Gesundheitsamt dem/der betroffenen Arbeitnehmer*in untersagt, eine Einrichtung zu betreten bzw. dort tätig zu werden, darf der/die Arbeitnehmer*in die Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, es sei denn, der/die Arbeitnehmer*in kann aus dem Homeoffice heraus arbeiten. Im Ergebnis entfällt für diese Arbeitnehmer*innen die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers.
Wird ein Beschäftigungsverbot gegen den/die Arbeitnehmer*in verhängt, fehlt es an der persönlichen Eignung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, sodass eine personenbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden kann. Fraglich erscheint, ob die persönliche Eignung der Person dauerhaft entfällt oder aber mit einer Wiederherstellung in absehbarer Zeit zu rechnen ist (Negativprognose). Dies gilt insbesondere mit Blick auf die bis zum 31.12.2022 befristete Regelung des § 20a IfSG und der Dauer der für das jeweilige Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist.
Eine Kündigung kommt ab dem 16.03.2022 gegebenenfalls auch ohne behördliches Verbot in Betracht, sofern der Arbeitgeber 2G am Arbeitsplatz zur notwendigen Voraussetzung für eine Beschäftigung der Arbeitnehmer*innen macht. Oder aber sich der/die Arbeitnehmerin beharrlich weigert, den erforderlichen Nachweis vorzulegen. Sieht man darin eine arbeitsvertragliche Nebenpflichten, kann die fehlende Vorlage unter Umständen eines Immunitätsnachweises eine Pflichtverletzung darstellen, auf die der Arbeitgeber mit Abmahnungen und gegebenenfalls einer Kündigung reagieren kann. Letztendlich ist aber auch hier immer der konkrete Einzelfall entscheidend und jede Maßnahme im Detail zu prüfen.
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