Was sind die Voraussetzungen eines betrieblichen Eingliederungsmanagement?
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, …
So steht es in § 167 Abs. 2 SGB IX, wo das BEM gesetzlich geregelt ist. Das heißt, es
- ist egal, ob es sich eine Langzeiterkrankung oder häufige Kurzerkrankungen handelt
- es kommt nicht auf das Kalenderjahr an, sondern relevant ist ein 12-Monatszeitraum
- ebenso ist egal, ob es mehrfach dieselbe Ursache ist oder verschiedene
- eine medizinische Rehamaßnahme zählt auch zu den Zeiten der Arbeitsunfähigkeit
- es braucht auch kein ärztliches Attest oder eine AU-Bescheinigung
Arbeitsunfähig ist der Arbeitnehmer, wenn er die zuletzt ausgeübte Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, oder nur mit der Gefahr einer Verschlimmerung der Erkrankung.
Kann ein BEM eventuell auch wiederholt notwendig sein?
Ja. Dies hängt allein von den Fehlzeiten ab. In dem Moment, wo das erste Mal die sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit „voll“ sind, beginnt gleichzeitig ein neuer Jahreszeitraum.
Wenn also der Arbeitnehmer erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber erneut ein BEM durchführen.
Für welche Arbeitgeber gilt das, müssen alle Arbeitgeber ein BEM durchführen?
Alle Arbeitgeber, die dem Kündigungsschutz unterliegen. Keine Rolle spielt, ob es einen Betriebsrat oder Personalrat gibt. Ausgenommen sind also nur Kleinbetriebe mit regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmern.
Und für welche Arbeitnehmer gibt es das betriebliche Eingliederungsmanagement?
Häufiges Missverständnis – nicht nur Schwerbehinderte! Sondern quasi alle Beschäftigten, also auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte, befristet Beschäftigte, sogar Azubis und Beamte.
Was droht dem Arbeitgeber, wenn er trotzdem kein BEM durchführt?
Strafen gibt es nicht. Es gibt eine Vorschrift im SGB IX, die regelt, was als Ordnungswidrigkeit gilt, § 238 SGB IX. Der das BEM regelnde § 167 Abs. 2 SGB IX fehlt, also keine Ordnungswidrigkeit bei unterlassenem BEM.
Schadensersatzansprüche setzen Schaden voraus, es ist schwer vorstellbar, wie es zu einem Schaden für den Arbeitnehmer kommen soll – und der Arbeitnehmer dies dann auch beweisen kann.
Aber: Es führt zu einem Problem für den Arbeitgeber, wenn er ohne BEM eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen will. In der Regel wird die Kündigung dann unverhältnismäßig sein, die Kündigung damit nicht sozialgerechtfertigt, und im letzten Schritt kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht entlassen. Eine Kündigung ohne vorheriges BEM hat nur dann eine Aussicht auf Erfolg für den Arbeitgeber, wenn er vortragen kann, warum das BEM nichts genutzt hätte, so das BAG, 2 AZR 755/13.
Wichtig für den Arbeitgeber: Datenschutz beachten!
Beim BEM werden ja Gesundheitsdaten verarbeitet, entsprechend brauchen Arbeitgeber eine datenschutzrechtliche Erlaubnis für die Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Rahmen von BEM-Gesprächen. Die DSGVO stuft diese Daten als streng vertrauliche, sensitive Daten im Sinne von Art. 9 Abs. 2 a) DSGVO ein.
Schadet es dem Arbeitnehmer, wenn er die Teilnahme verweigert?
Ja. Zwar gibt es keine rechtliche Pflicht, an einem BEM teilzunehmen, diese ist für den Arbeitnehmer also freiwillig. Allerdings lässt der Arbeitnehmer auch eine Chance aus, Möglichkeiten auszuloten, wie er vielleicht leidensgerecht eingesetzt werden, also zum Beispiel an einem anderen Arbeitsplatz arbeiten könnte oder die Belastung durch Unterstützung oder Verteilung der Arbeitsschritte mindert. Vor allem aber schadet es dem Arbeitnehmer in einem möglichen Kündigungsschutzprozess, wenn der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht.
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