Ausschlussfristen

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen

Das Einbinden von Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen stellt mittlerweile überwiegend die Regel dar. Sie stellen so genannte „Verfall- oder Verwirkungsfristen“ dar. Das bedeutet schlussendlich nichts anderes, als das Ansprüche nach deren Ablauf nicht mehr durchsetzbar sind, wenn sie nicht fristgerecht geltend gemacht werden. Der Beitrag gibt einen Überblick über die wichtigsten Fragen rund um dieses Thema. Im Rahmen von Tarifverträgen gelten diese Ausführungen nicht.

Anforderungen an wirksame Ausschlussfristen

Damit Ausschlussfristen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen, müssen bestimmte Anforderungen erfüllt sein. Im Streitfall können jene Anforderungen gerichtlich voll überprüft werden. Hierbei hat sich in der Rechtsprechung etabliert, dass die Mindestfrist für das Geltendmachen von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis drei Monate nicht unterschreiten darf. Der Arbeitnehmer muss demnach sowohl für die Geltendmachung eines Anspruchs gegenüber seinem Arbeitgeber als auch für das Anrufen der Gerichte jeweils drei Monate Zeit haben. Ausschlussfristen müssen ferner für den Arbeitnehmer dieselben Fristen enthalten, wie für den Arbeitgeber. Ein Arbeitgeber darf sich daher nicht auf kürzere oder längere Fristen berufen. Ebenfalls dürfen diese keine vorsätzlich begangenen Handlungen (etwa der Diebstahl von Büromaterial) ausklammernIn Arbeitsverträgen, die nach dem 01.01.2015 geschlossen wurden, darf sich eine Ausschlussfrist ferner nicht auf Ansprüche aus gesetzlichem Mindestlohn erstrecken. Ausschlussfristen müssen klar und verständlich formuliert sein, sodass eine daraus resultierende Benachteiligung des Arbeitnehmers unterbunden wird. Ist dies nicht der Fall, so ist diese unwirksam.

Treuwidrige Berufung auf Ausschlussfristen

Die Berufung auf Ausschlussfristen kann – auch wenn diese wirksam sind – im Einzelfall treuwidrig sein. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der rechtzeitigen Geltendmachung abhält, indem er die geschuldete Leistung wahrheitswidrig zusagt. Doch auch wenn der Arbeitnehmer die Frist unverschuldet versäumt hat, kann der Arbeitgeber sich nicht auf den Ablauf der Ausschlussfrist berufen. Eine solches unverschuldetes Fristversäumnis liegt etwa vor, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit oder berufsbedingten Auslandsaufenthalt an der Durchsetzung seines Anspruchs gehindert wird. Schlussendlich kann sich der Arbeitgeber als Verwender einer Ausschlussfrist nicht auf dessen Unwirksamkeit berufen, da er als Verwender der Fristen keinen solchen Schutz genießt.

Gelten Ausschlussfristen ohne zugehörige Kenntnis?

Ärgerlich erscheint es, wenn eine Ausschlussfrist verstrichen ist, von der der Betroffene glaubte keine Kenntnis zu haben. Grundsätzlich werden diese im Arbeitsvertrag explizit erwähnt, sodass sich generell das aufmerksame Lesen des Arbeitsvertrags lohnt. Ist „das Kind jedoch schon in den Brunnen gefallen“, so gibt es jedoch einen klassischen Fall, in dem grundsätzlich wirksame Ausschlussfristen für den Arbeitnehmer keine Wirkung entfalten: Ist im Arbeitsvertrag etwa der Bezug auf die Anwendung eines bestimmten Tarifvertrages vereinbart, der dann seinerseits die Ausschlussfristen enthält, so entfalten diese keine Wirkung, wenn der Arbeitgeber einen Verweis auf die Tarifverträge nicht erteilt. Abseits dieses Beispiels gelten die Fristen, wie vereinbart.

2019-07-15T11:25:03+01:00

Steinbock und Partner