Anforderungen an wirksame Ausschlussfristen
Damit Ausschlussfristen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen, müssen bestimmte Anforderungen erfüllt sein. Im Streitfall können jene Anforderungen gerichtlich voll überprüft werden.
- Hierbei hat sich in der Rechtsprechung etabliert, dass die Mindestfrist für das Geltendmachen von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis drei Monate nicht unterschreiten darf. Der Arbeitnehmer muss demnach sowohl für die Geltendmachung eines Anspruchs gegenüber seinem Arbeitgeber als auch für das Anrufen der Gerichte jeweils drei Monate Zeit haben.
- Ausschlussfristen müssen ferner für den Arbeitnehmer dieselben Fristen enthalten, wie für den Arbeitgeber. Ein Arbeitgeber darf sich daher nicht auf kürzere oder längere Fristen berufen.
- Ebenfalls dürfen diese keine vorsätzlich begangenen Handlungen (etwa der Diebstahl von Büromaterial) ausklammern.
- In Arbeitsverträgen, die nach dem 01.01.2015 geschlossen wurden, darf sich eine Ausschlussfrist ferner nicht auf Ansprüche aus gesetzlichem Mindestlohn erstrecken.
- Ausschlussfristen müssen klar und verständlich formuliert sein, sodass eine daraus resultierende Benachteiligung des Arbeitnehmers unterbunden wird. Ist dies nicht der Fall, so ist diese unwirksam.
Treuwidrige Berufung auf Ausschlussfristen
Die Berufung auf Ausschlussfristen kann – auch wenn diese wirksam sind – im Einzelfall treuwidrig sein. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der rechtzeitigen Geltendmachung abhält, indem er die geschuldete Leistung wahrheitswidrig zusagt. Doch auch wenn der Arbeitnehmer die Frist unverschuldet versäumt hat, kann der Arbeitgeber sich nicht auf den Ablauf der Ausschlussfrist berufen. Eine solches unverschuldetes Fristversäumnis liegt etwa vor, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit oder berufsbedingten Auslandsaufenthalt an der Durchsetzung seines Anspruchs gehindert wird. Schlussendlich kann sich der Arbeitgeber als Verwender einer Ausschlussfrist nicht auf dessen Unwirksamkeit berufen, da er als Verwender der Fristen keinen solchen Schutz genießt.
Was ist der Unterschied zwischen einer Ausschlussfrist und der Verjährung?
Zum einen greift die Verjährung deutlich später. Meistens erst nach 3 Jahren, eine Ausschlussfrist dagegen läuft häufig nach 3 bis 6 Monaten ab.
Die Verjährung ist zudem im Gesetz geregelt, in § 195 BGB stehen die gerade erwähnten 3 Jahre. Ausschlussfristen findet man dagegen nicht im Gesetz, sie sind entweder im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen vereinbart.
Wichtig ist daneben ein Unterschied im Falle eines Prozesses: Auf eine Verjährung muss sich eine Partei im Prozess tatsächlich berufen, d.h. der Richter achtet nicht von sich aus darauf, ob möglicherweise eine Verjährung eingetreten sein könnte. Die Geltung möglicher Ausschlussfristen, auch etwa tarifvertraglicher, wird dagegen „von Amts wegen“ beachtet.
Gelten Ausschlussfristen ohne zugehörige Kenntnis?
Ärgerlich erscheint es, wenn eine Ausschlussfrist verstrichen ist, von der der Betroffene glaubte keine Kenntnis zu haben. Grundsätzlich werden diese im Arbeitsvertrag explizit erwähnt, sodass sich generell das aufmerksame Lesen des Arbeitsvertrags lohnt.
Ist „das Kind jedoch schon in den Brunnen gefallen“, so gibt es jedoch einen klassischen Fall, in dem grundsätzlich wirksame Ausschlussfristen für den Arbeitnehmer keine Wirkung entfalten: Ist im Arbeitsvertrag etwa der Bezug auf die Anwendung eines bestimmten Tarifvertrages vereinbart, der dann seinerseits die Ausschlussfristen enthält, so entfalten diese keine Wirkung, wenn der Arbeitgeber einen Verweis auf die Tarifverträge nicht erteilt. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht darauf berufen, weil er seinerseits gegen seine gesetzliche Pflicht zur Erteilung eines Arbeitsnachweises verstoßen hat. Abseits dieses Beispiels gelten die Fristen, wie vereinbart.
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