Aufhebungsvertrag

Wie gestaltet sich ein solcher Vertrag und was sind dessen Besonderheiten?

Aufhebungsverträge können sehr umfangreich und kompliziert sein. Auf bestimmte Besonderheiten müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer achten: Zunächst bedarf der Vertrag der Schriftform, § 623 BGB. Die elektronische Form reicht nicht aus.

Ein weiterer besonderer Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag liegt darin, dass es bei letzterem weder einer vorherigen Anhörung des Betriebsrates bedarf, noch die Regeln des Kündigungsschutzes anwendbar sind. Daher ist der Abschluss eines solchen Vertrags auch ohne die Einhaltung von Fristen möglich. In diesen Verträgen ist zudem häufig eine Abfindung enthalten, deren Höhe sich regelmäßig an der Formel “ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr” orientiert.

Der Arbeitnehmer hat auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags unverändert einen Anspruch auf Erhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Hinsichtlich sozialversicherungsrechtlicher Folgen bei Beenden eines Arbeitsverhältnisses treffen den Arbeitgeber im Regelfall keine Aufklärungspflichten. Anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber diesbezüglich gegenüber dem Arbeitnehmer besonderes Vertrauen in Anspruch nimmt. Der Arbeitnehmer sollte sich daher im Vorfeld zum möglichen Verlust seiner Ansprüche (wie etwa die betriebliche Altersvorsorge) beraten lassen und eine Klausel dazu im Vertrag aufnehmen. Ein Verzicht auf noch ausstehenden gesetzlichen Mindesturlaub ist unwirksam. Im Übrigen ist dieser abzugelten.

Auswirkungen eines Aufhebungsvertrags

Das Arbeitsverhältnis endet zum vorgesehenen Zeitpunkt. Dies bringt einige Pflichten aber auch mögliche Nachteile für den Arbeitnehmer mit sich. Zunächst muss sich der Arbeitnehmer drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Zeitpunkts bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Teilweise ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG I) zeitweise, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag früher beendet wird, als durch eine normale Kündigung möglich gewesen wäre. Wird der Vertrag ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes seitens des Arbeitnehmers geschlossen, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld aufgrund einer Sperrzeit von zumeist zwölf Wochen, das regelt § 159 Abs. 1 SGB III.

Ein wichtiger Grund kann unter anderem dann vorliegen, wenn dem Arbeitnehmer sonst eine betriebsbedingte Kündigung drohen würde. Auch der mit einer schweren Krankheit einhergehende Verlust der Stellenanforderungen kann einen wichtigen Grund darstellen. Anspruch auf Mutterschaftsgeld ist nur im Falle einer Kündigung gegeben, nicht im Rahmen von Aufhebungsverträgen.

Ist ein Rücktritt möglich?

Ein Rücktrittsrecht von einem solchen Vertrag kann vertraglich vereinbart werden. Ist ein Rücktrittsrecht vertraglich nicht festgehalten, besteht für den Arbeitnehmer bei Vorliegen eines Anfechtungsgrundes die Möglichkeit den Aufhebungsvertrag anzufechten. Laut dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ist ein solcher Grund in Gestalt einer widerrechtlichen Drohung gegeben, wenn der Arbeitgeber mit einer sonst überzogenen Kündigung droht. Hier ist wie immer der Einzelfall entscheidend. Eine Rücktrittsrecht besteht ferner bei Nichtleistung des Arbeitgebers. Verpflichtet sich dieser im Rahmen der Aufhebung des Arbeitsvertrages eine bestimmte Leistung zu erbringen, sollte er diese rechtzeitig erfüllen. Tut er das nicht, kann der Arbeitnehmer wirksam zurückzutreten. Die Folge wäre die Fortsetzung des zuvor beendeten Arbeitsverhältnisses. Ein im Aufhebungsvertrag vereinbarter Rücktrittsausschluss wegen einer Pflichtverletzung wäre indes unwirksam.

Dem Arbeitnehmer kann unter besonderen Umständen auch ein Widerrufsrecht zustehen, wenn der Vertrag vom Arbeitgeber entworfen und beispielsweise in einem Restaurant, also nicht am Arbeitsplatz, geschlossen wurde. Besteht ein solches gesetzliches Widerrufsrecht, so kann sich der Arbeitnehmer problemlos von dem Aufhebungsvertrag lösen. Sie haben einen Aufhebungsvertrag geschlossen, zweifeln jedoch an dessen Wirksamkeit oder möchten von diesem zurücktreten? Unsere langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht erlaubt es uns Sie hierzu kompetent zu beraten. Gerne erörtern wir mit Ihnen gemeinsam Ihre Optionen und helfen Ihnen bei der Durchsetzung Ihrer rechtlichen Interessen.

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