Interview mit WILA-Arbeitsmarkt: Nicht zur vollsten Zufriedenheit

Ein schlechtes Arbeitszeugnis macht viele Menschen wütend. Vor allem, wenn die negative Bewertung ihrer Meinung nach nicht gerechtfertigt ist.

Interview: Stefanie Schweizer

BU: Elisa Härder ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Als Partnerin der Kanzlei Steinbock & Partner beschäftigt sie sich unter anderem mit den Rechten von Arbeitnehmer/innen in Sachen Zeugnis.

WILA: Wie gehen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer am besten vor, wenn sie mit ihrem Arbeitszeugnis nicht zufrieden sind?

Härder: Wenn der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis erhält, ist es in jedem Fall ratsam, dies durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf Vollständigkeit und inhaltliche Korrektheit prüfen zu lassen. Auch wenn sich das Arbeitszeugnis für einen juristischen Laien auf den ersten Blick gut liest, kann es verdeckte negative Bewertungen enthalten. Ebenso können Auslassungen bei einem geübten Leser negative Rückschlüsse zu lassen. Hier kommt bereits einzelnen Wörtern eine maßgebliche Bedeutung zu, deren Weglassen sofort eine schlechtere Notenstufe bedeutet.

WILA: Welche rechtlichen Ansprüche können Beschäftigte in diesem Fall geltend machen?

Härder: Entspricht die Bewertung im Zeugnis nicht den tatsächlichen Gegebenheiten, haben Arbeitnehmer einen Berichtigungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Als Arbeitnehmer hat man grundsätzlich einen Anspruch auf die Bescheinigung einer durchschnittlichen Leistung: „Wir waren mit den Leistungen voll zufrieden“. Nach der verbreiteten Definition der Schulnoten entspricht dies einer „befriedigenden“ Bewertung (Note 3). Will der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung erstreiten, muss der Arbeitnehmer die Tatsachen, die eine bessere Beurteilung rechtfertigen sollen, vortragen und gegebenenfalls belegen. Das ist, insbesondere nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen, nicht immer einfach.

WILA: Wie ist der genaue Ablauf, wenn ein Arbeitszeugnis gerichtlich angefochten wird?

Härder: Führen außergerichtliche Verhandlungen nicht zum gewünschten Ergebnis, bleibt letztendlich nur der Gang zu den Gerichten, gegenüber denen sodann das Arbeitszeugnis mit dem gewünschten Inhalt eingeklagt wird. Hier gibt es zunächst eine so genannte Güteverhandlung. In der Güteverhandlung ist das Gericht nach dem Gesetz verpflichtet, eine gütliche, einvernehmliche Regelung zwischen den Parteien herbeizuführen. In der Regel wird das Gericht versuchen, einen Vergleichsvorschlag zu unterbreiten. Kommt es zu keiner Einigung, wird ein so genannter Kammertermin anberaumt, der dann je nach Geschäftslage des Gerichts einige Monate später stattfindet.

WILA: Wie Erfolg versprechend ist ein Gerichtsverfahren in dieser Sache?

Härder: Geht es rein um die Abwehr schlechter Bewertungen, ist die Situation des Arbeitnehmers komfortabel. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Solche Zeugnisse werden in der Regel gerichtlicher Prüfung nicht standhalten. Strebt der Arbeitnehmer dagegen eine überdurchschnittliche Beurteilung an, ist es Aufgabe des Arbeitnehmers, entsprechend gute Leistungen vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen – zum Beispiel durch Zwischenzeugnisse oder Übererfüllung von Vorgaben, aber auch im direkten, messbaren Vergleich mit anderen Arbeitnehmern. Der Vortrag einer zu keinem Zeitpunkt beanstandeten Arbeitsleistung rechtfertigt aus sich heraus nicht ohne Weiteres eine überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung.

Unabhängig davon hinterlässt die gerichtliche Geltendmachung sowie das zumeist angeordnete persönliche Erscheinen des Arbeitgebers vor Gericht nicht selten auch Eindruck beim Arbeitgeber, für den das Arbeitszeugnis keinen materiellen Wert besitzt. In vielen Fällen kommt es deshalb unabhängig von prozessualen Chancen zu einer einvernehmlichen Lösung.

WILA: Was ist der sogenannte Zeugnisberichtigungsanspruch?

Härder: Entspricht das dem Arbeitnehmer erteilte Zeugnis nicht den formellen Vorgaben oder ist der Arbeitnehmer mit dem Zeugnis inhaltlich nicht einverstanden, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Berichtigung des erteilten Zeugnisses verlangen. Dabei sind Ausschlussfristen und die so genannte Verwirkung zu berücksichtigen. Die Verwirkung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seinen Zeugnisanspruch über einen längeren Zeitraum nicht verfolgt und der Arbeitgeber sich darauf einstellt. Sind Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag enthalten, muss die Berichtigung innerhalb von drei Monaten ab der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber und gegebenenfalls innerhalb von drei weiteren Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.

Erstveröffentlichung erfolgte im Print durch WILA-Arbeitsmarkt (www.wila-arbeitsmarkt.de)

2020-07-09T08:33:19+02:00

Steinbock und Partner