Bonus / Prämie / Gehaltsextras2019-03-28T20:08:22+02:00

Bonus / Prämie / Gehaltsextras

Ein ganz eigener Komplex im Arbeitsrecht sind die vielfältigen Zusatzzahlungen. Eigentlich ein „Win-Win“, denn der Arbeitgeber möchte motivieren und der Arbeitnehmer bekommt einen finanziellen Anreiz. In der Praxis zeigt sich aber, vor allem wenn die Regelung handwerklich nicht sauber aufgesetzt ist, ein hohes Streitpotenzial, was regelmäßig ein Risiko für den Arbeitgeber darstellt.

Bonus / Prämie / Gehaltsextras

Für den Arbeitnehmer zunächst vorteilhaft, entstehen die meisten dieser Regelungen eher spontan. Bei guter Auftragslage entschließt sich der Arbeitgeber, die Mitarbeiter noch mit dem ein oder anderen Extra zusätzlich zu motivieren. Der guten Auftragslage geschuldet, ist gerade keine Zeit für umständliche Regelwerke, mit internen Verträgen und Eigenverwaltung wird ohnehin nichts erwirtschaftet. Wir nennen solche Vereinbarungen Schönwettervereinbarungen. Solange es zu keinem Streit kommt, der Arbeitnehmer nicht den Arbeitgeber wechselt, die Auftragslage linear verläuft und alle Parteien mit der Höhe, der Dauer und den Voraussetzungen der Extrazahlungen einverstanden sind, ist alles gut. Früher oder später ist nach unseren Erfahrungen nicht mehr alles gut.

Vor allem der Arbeitgeber sollte sich unbedingt Gedanken darüber machen,

  • ob er diese Extrazahlungen dauerhaft zusagen kann und will
  • ob er Voraussetzungen selber festlegen oder vereinbaren möchte
  • ob er zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern unterscheiden wird und falls ja, nach welchen Kriterien

usw.

Aber auch für den Arbeitnehmer kann es ratsam sein, für Rechtsklarheit zu sorgen. Wer mag schon gerne ein ansonsten gutes und angenehmes Miteinander im Unternehmen mit einem Streit um Gehaltsbestandteile belasten.

Welche Arten von Gehaltsextras unterscheidet man?

Zunächst gibt es den ganz großen Unterschied zu den Gratifikationen. Weihnachts- oder Urlaubsgeld sind Gratifikationen, hier möchte der Arbeitgeber Betriebstreue belohnen. Das erreichte Ergebnis spielt hier keine Rolle. Unter einem Bonus oder einer Prämie versteht man dagegen eine Extrazahlung des Arbeitgebers für das Erreichen von Zielen. Entweder individuelle Leistungen des Mitarbeiters oder abhängig von Leistungen oder Ergebnissen des Unternehmens oder der Abteilung des Arbeitnehmers. Auch eine Provision ist etwas anderes, hier bekommt der Arbeitnehmer sein Gehaltsextra für einen konkreten Verkaufserfolg. Provision ist das Entgelt für eine verkäuferische oder vermittelnde Tätigkeit, typischerweise an einen Vertreter oder Vertriebler gezahlt.

Wie unterscheiden sich Zielvorgabe und Zielvereinbarung?

Dies hängt davon ab, ob der Arbeitgeber die Ziele einseitig festlegt. In dem Fall handelt es sich um eine Zielvorgabe. Oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich auf jeden Fall einig sein. In diesem Fall handelt es sich um eine Zielvereinbarungsklausel. Hier sollte unbedingt über einen Konfliktlösungsmechanismus nachgedacht werden. Bei dieser Variante der notwendigen Einigung bliebe im Falle einer ausbleibenden Einigung ansonsten nur der Weg über die Gerichte. Einziger Vorteil ist, dass es sich um einen ausgehandelten Vertrag handelt und daher die AGB-Prüfung (wie beispielsweise bei Arbeitsverträgen) entfällt. Aufgrund dessen raten wir Arbeitgebern dringend von einer Zielvereinbarung ab, beziehungsweise versuchen in Vertretung der Arbeitnehmer, eine solche Zielvereinbarung zu erreichen. Arbeitgeber sollten stets die Variante der Zielvorgabe wählen.

Was ist dann aus Arbeitgebersicht bei einer Zielvorgabe zu beachten?

Einseitige Zielvorgaben des Arbeitgebers müssen sich im Rahmen seines Weisungsrechts halten und allgemein angemessen sein, also billigem Ermessen gemäß § 315 BGB, § 106 GewO entsprechen.

  • Die Ziele dürfen nicht unerreichbar sein
  • Arbeitnehmer hat aber auch keinen Anspruch darauf, in jedem Fall erreichbare Ziele zu erhalten, Teilziele dürfen „sehr ambitioniert“ sein.

Zu prüfen ist aus Arbeitgebersicht daneben, ob nicht die Festlegung der maximalen Höhe ratsam ist. Ein Überschreiten dieser Grenze könnte ein Zeichen sein, dass die Vereinbarung Störungen unterliegt und angepasst werden sollte.

Kann der Arbeitgeber die Extrazahlung auslaufen lassen?

Nur, wenn er das vorher eindeutig und rechtlich belastbar geregelt hat. Mit Nichtstun alleine ist es jedenfalls nicht getan. Auch, dass der Arbeitgeber sich den Bonus als „freiwillig“ deklariert, wäre nicht gut für ihn. Es gibt aber Möglichkeiten, wie sich der Arbeitgeber einen Widerruf vorbehalten kann. Ist zum Beispiel die Höhe der Bonuszahlung nicht festgelegt, so ist der Arbeitnehmer nicht vom „guten Willen“ des Arbeitgebers abhängig. Er kann vom Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, nach welchen Kriterien denn der Bonus berechnet wird. Die Auskunft kann dieser notfalls auch einklagen. Ebenfalls wenn der Arbeitgeber sich einen Spielraum für den Bonus belässt, muss er über die Kriterien Auskunft erteilen.

Kann der Betriebsrat bei den Bonusregelungen mitbestimmen?

Wie immer braucht es für eine Mitbestimmung eine kollektive Regelung. Der Betriebsrat muss solange nicht involviert werden, wie der Arbeitgeber nur mit einem einzelnen Arbeitnehmer eine Bonusregelung trifft. Möchte der Arbeitgeber aber den Bonus unternehmensweit oder zum Beispiel für eine ganze Abteilung festlegen, dann ist eine Vielzahl von Arbeitnehmern gleichzeitig betroffen. Und da es sich um Fragen der betrieblichen Lohngestaltung handelt, hat der Betriebsrat hier auch ein Mitbestimmungsrecht.

Wie kann ein Arbeitnehmer beweisen, dass ein Ziel unerreichbar ist?

Ob das Ziel einer Boni- oder Prämienzahlung durch den Arbeitnehmer erreichbar ist, ist vom jeweiligen Einzelfall abhängig. Hierbei spielen diverse Faktoren eine Rolle, wie die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Das konkret formulierte Ziel sowie weitere äußere Umstände sind hierbei maßgeblich. Der Arbeitnehmer befindet sich hierbei jedoch in einer recht komfortablen Lage: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zur Frage des Beweises eines unerreichbaren Prämien-Zieles bereits entschieden, wie die Leistungsbestimmung des Arbeitgebers formuliert sein muss. Das konkrete Ziel zur Auszahlung des Extra-Gehalts muss demnach durch den Arbeitnehmer erreichbar sein. Hierfür trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Im Ergebnis muss deshalb der Arbeitgeber beweisen, dass ein Ziel entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers im Einzelfall erreichbar ist.

Was passiert, wenn das Ziel unerreichbar ist? Wie viel der zuvor vereinbarten Prämie steht dem Arbeitnehmer zu?

Kann der Arbeitnehmer ein vorgegebenes Ziel durch vollen Arbeitseinsatz nicht erreichen, so ist ein solches Ziel sittenwidrig und folglich nach § 138 BGB unwirksam. Nach Treu und Glauben und dem in § 162 Abs. 1 BGB zum Ausdruck kommenden allgemeinen Rechtsgedanken, behält der Arbeitnehmer gleichwohl seinen vertraglich fixierten Anspruch auf die Jahres-Bonuszahlung. Hierbei wird eine Zielerreichung von 100% fiktiv zu Grunde gelegt und die Auszahlung des Extra-Gehalts wird entsprechend veranlasst.

Wie lange kann der Arbeitnehmer die Prämie oder den Bonus einfordern?

Das ist eine Frage des Einzelfalles. In jedem Fall ist die dreijährige Verjährungsfrist zu beachten. Daneben kommt es darauf an, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Eine wirksame Ausschlussklausel etwa könnte weitaus kürzere Fristen für die Geltendmachung vorsehen. Auch Aufhebungsverträge könnten so genannte Erledigungsklauseln enthalten, die dann einer nachfolgenden Geltendmachung von weiteren Ansprüchen entgegenstehen.

Gibt es ansonsten etwas, was der Arbeitnehmer beachten muss, wenn er die Prämie trotz fehlender Zielvereinbarung erhalten möchte?

Ja. Es handelt sich hier um einen Schadensersatzanspruch. Der Arbeitnehmer sollte daher verhindern, dass man ihm ein Mitverschulden vorhält. Er sollte also belegen können, dass er keine (Mit-)Schuld daran hat, dass es keine Zielvereinbarung gab. Sondern bestmöglich sogar beweisen kann, dass er den Arbeitgeber an die ausstehende Zielvereinbarung erinnert hat.

Was passiert mit der Zielvereinbarung, wenn der Arbeitnehmer erkrankt?

Im Fall von Krankheit kann der Arbeitnehmer teilweise Zielerreichungsprämien verlangen. Allerdings nur, solange er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat. Ist der Arbeitgeber, in der Regel nach sechs Wochen, nicht mehr zur Lohnfortzahlung verpflichtet, entfällt auch die Verpflichtung zur Zahlung einer Prämie für Zielerreichung für diesen Zeitraum.

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