Bonus / Prämie / Gehaltsextras2018-08-27T22:47:54+00:00

Bonus / Prämie / Gehaltsextras

Ein ganz eigener Komplex im Arbeitsrecht sind die vielfältigen Zusatzzahlungen. Eigentlich „win-win“, denn der Arbeitgeber möchte motivieren und der Arbeitnehmer bekommt einen finanziellen Anreiz.

In der Praxis zeigt sich aber, vor allem wenn die Regelung handwerklich nicht sauber aufgesetzt ist, ein hohes Streitpotenzial, was regelmäßig vor allem ein Risiko für den Arbeitgeber darstellt.

Bonus / Prämie / Gehaltsextras

Für den Arbeitnehmer zunächst vorteilhaft, entstehen die meisten dieser Regelungen eher spontan. Bei guter Auftragslage entschließt sich der Arbeitgeber kurzerhand, noch das eine oder andere Extra auszuloben, um die Mitarbeiter noch zusätzlich zu motivieren. Der guten Auftragslage geschuldet, ist gerade keine Zeit für umständliche Regelungswerke und sowieso wird ja mit internen Verträgen und Eigenverwaltung nichts erwirtschaftet. Wir nennen solche Vereinbarungen Schönwettervereinbarungen. Solange es zu keinem Streit kommt, der Arbeitnehmer nicht den Arbeitgeber wechselt, die Auftragslage linear verläuft und alle Parteien mit der Höhe, der Dauer und den Voraussetzungen der Extrazahlungen einverstanden sind, ist alles gut. Früher oder später ist nach unseren Erfahrungen nicht mehr alles gut.

Vor allem der Arbeitgeber sollte sich unbedingt Gedanken darüber machen,

  • ob er diese Extrazahlungen dauerhaft zusagen kann und will
  • ob er Voraussetzungen selber festlegen oder vereinbaren möchte
  • ob er zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern unterscheiden wird und falls ja, nach welchen Kriterien

usw.

Aber auch für den Arbeitnehmer kann es ratsam sein, für Rechtsklarheit zu sorgen, wer mag schon gerne ein ansonsten gutes und angenehmes Miteinander im Unternehmen mit einem Streit um Gehaltsbestandteile belasten.

Welche Arten von Gehaltsextras unterscheidet man?

Zunächst gibt es den ganz großen Unterschied zu den Gratifikationen. Weihnachts- oder Urlaubsgeld sind Gratifikationen, hier möchte der Arbeitgeber Betriebstreue belohnen. Das erreichte Ergebnis spielt hier keine Rolle.
Unter einem Bonus oder einer Prämie versteht man dagegen eine Extrazahlung des Arbeitgebers für das Erreichen von Zielen. Entweder individuelle Leistungen des Mitarbeiters oder abhängig von Leistungen oder Ergebnissen des Unternehmens oder der Abteilung des Arbeitnehmers.

Auch eine Provision ist etwas anderes, hier bekommt der Arbeitnehmer sein Gehaltsextra für einen konkreten Verkaufserfolg. Provision ist das Entgelt für eine verkäuferische / vermittelnde Tätigkeit, typischerweise an einen Vertreter / Vertriebler gezahlt.

Wie unterscheiden sich Zielvorgabe und Zielvereinbarung?

Dies hängt davon ab, ob die Ziele einseitig vom Arbeitgeber festgelegt werden können, dann handelt es sich um eine Zielvorgabe.

Oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen sich auf jeden Fall einig werden müssen, dann handelt es sich um eine Zielvereinbarungsklausel. In diesem Fall sollte unbedingt über einen Konfliktlösungsmechanismus nachgedacht werden. Bei dieser Variante der notwendigen Einigung bliebe im Falle einer ausbleibenden Einigung ansonsten nur der Weg über die Gerichte. Einziger Vorteil ist, dass es sich um einen ausgehandelten Vertrag handelt und daher die AGB-Prüfung (wie sonst z.B. bei Arbeitsverträgen) entfällt.

Aufgrund dieses, eben beschriebenen Einigungszwanges raten wir Arbeitgebern von einer Zielvereinbarung dringend ab, beziehungsweise versuchen in Vertretung der Arbeitnehmer, eine solche Zielvereinbarung zu erreichen. Arbeitgeber sollten stets die Variante der Zielvorgabe wählen.

Was ist dann aus Arbeitgebersicht bei einer Zielvorgabe zu beachten?

Einseitige Zielvorgaben des Arbeitgebers müssen sich im Rahmen seines Weisungsrechts halten und allgemein angemessen sein, also billigem Ermessen gemäß § 315 BGB, § 106 GewO entsprechen.

  • Die Ziele dürfen nicht unerreichbar sein
  • Arbeitnehmer hat aber auch keinen Anspruch darauf, in jedem Fall erreichbare Ziele zu erhalten, Teilziele dürfen „sehr ambitioniert“ sein.

Zu prüfen ist aus Arbeitgebersicht daneben, ob nicht die Festlegung der maximalen Höhe ratsam ist, ein Überschritten dieser Grenze könnte ein Zeichen sein, dass die Eckpfeiler der Vereinbarung Störungen unterliegen / angepasst werden sollten.

Kann der Arbeitgeber die Extrazahlung auslaufen lassen?

Nur, wenn er das vorher eindeutig und rechtlich belastbar geregelt hat. Mit Nichtstun alleine ist es jedenfalls nicht getan. Auch dass der Arbeitgeber sich den Bonus als „freiwillig“ deklariert, wäre nicht gut für ihn. Es gibt aber Möglichkeiten, wie sich der Arbeitgeber einen Widerruf vorbehalten kann.

Ist zum Beispiel die Höhe der Bonuszahlung nicht festgelegt, so ist der Arbeitnehmer nicht vom „guten Willen“ des Arbeitgebers abhängig. Er kann vom Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, nach welchen Kriterien denn der Bonus berechnet wird – und diese Auskunft notfalls auch einklagen. Auch, wenn der Arbeitgeber sich einen Spielraum für den Bonus belässt, muss er über die Kriterien für seine Ermessensentscheidung Auskunft erteilen.

Kann der Betriebsrat bei den Bonusregelungen mitbestimmen?

Wie immer braucht es für eine Mitbestimmung eine kollektive Regelung. Dies bedeutet, dass der Betriebsrat solange nicht involviert werden muss, wie der Arbeitgeber nur mit einem einzelnen Arbeitnehmer eine Bonusregelung trifft. Möchte der Arbeitgeber aber den Bonus unternehmensweit oder zum Beispiel für ganze Abteilungen festlegen, dann ist eine Vielzahl von Arbeitnehmern gleichzeitig betroffen. Und da es sich um Fragen der betrieblichen Lohngestaltung handelt, hat der Betriebsrat hier auch ein Mitbestimmungsrecht.

Steinbock und Partner