Abmahnung2018-08-27T22:42:37+00:00

Abmahnung

Abmahnung

Meistens geht der Streit um eine Kündigung nicht nur um die Kündigung selbst. Sie dürfen von uns erwarten, dass wir uns bereits die vorher ausgesprochenen Abmahnungen sorgfältig ansehen. Dass auch diese fundierte Fachkenntnisse verlangen, können Sie gerne den üblichen Themen und Fragen rund um das Thema Abmahnungen entnehmen, die wir Ihnen nachfolgend darlegen:

Was ist eine Abmahnung?

Die Abmahnung ist so etwas wie die gelbe Karte im Fußball. Hier wird dem Arbeitnehmer deutlich gemacht, dass er gegen wichtige Pflichten verstoßen hat. Und, wenn das nochmals vorkommen sollte, eine Kündigung droht.

Sind Abmahnung und Ermahnung dasselbe?

Nein. Beide haben gemeinsam, dass der Arbeitgeber etwas beanstandet. Und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass dieser gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Bei der Ermahnung droht der Arbeitgeber aber nicht mit Konsequenzen, es fehlt also die so genannte Warnfunktion. Dazu gleich mehr.

Was muss eine Abmahnung beinhalten?

Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten erinnert (Erinnerungs- / Hinweisfunktion genannt) und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiterem Fehlverhalten gewarnt werden (Warnfunktion).

Welche formalen und inhaltlichen Voraussetzungen gibt es?

  1. a) Formal
  • keine Schriftform erforderlich, Abmahnung ist mündlich zulässig. Schriftlich ist aber aus Beweiszwecken zu empfehlen.
  • Abmahnenden direkt ansprechen, er ist Adressat der abgemahnten Handlung „Sie haben am [Datum] …. gemacht.“
  • keine Betriebsratsanhörung notwendig, Abmahnung ist mitbestimmungsfrei.
  • keine Frist, Recht zur Abmahnung kann allerdings verwirken (Zeit- und Umstandsmoment).
  • abmahnungsberechtigt: Weisungsberechtigter, nicht notwendigerweise der Kündigungsberechtigte.
  1. b) Inhaltlich

Aufbau

  • konkreter Sachverhalt (Wer, wo und wann – und vor allem was?
  • Rüge des Fehlverhaltens (Hinweisfunktion)
  • ausdrückliche Abmahnung
  • keine Duldung in Zukunft

– Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen/Kündigung (Warnfunktion). Unsere Formulierungsempfehlung: „Sollte sich dieser Verstoß wiederholen, ist der Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses gefährdet. Sie müssen dann mit Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen.“

Gibt es daneben weitere Grundsätze, die bei einer Abmahnung zu beachten sind?

Ja, vor allem: Ein Verstoß, eine Abmahnung. Ist bei mehreren Verstößen in einer Abmahnung einer davon falsch oder rechtfertigt aus Sicht eines Richters keine Abmahnung, ist

die gesamte Abmahnung unwirksam.

Und es gilt: Eine Abmahnung verbraucht den Sachverhalt. Der Arbeitgeber sollte sich vorher überlegen, ob er zum Beispiel die zweite oder dritte Abmahnung aussprechen möchte. Tut er dies anstelle einer möglichen Kündigung, kann er denselben Sachverhalt nicht später doch noch zur Begründung einer Kündigung heranziehen.

Ist vor einer Kündigung immer eine Abmahnung erforderlich?

In der Regel ja, nur im Ausnahmefall nicht. Eine solche Ausnahme liegt vor, wenn der Verstoß so schwer ist, dass nicht damit zu rechnen ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jemals wieder wird vertrauen wird. Oder dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schlicht unzumutbar ist. Typischerweise handelt es sich um strafbare Handlungen.

Ohne Abmahnung durfte etwa einer Verkäuferin gekündigt werden, nachdem diese eine Kundin im Rahmen eines Reklamationsgesprächs beleidigt hat. Auch Arbeitszeit-, Spesen- oder sonstiger Betrug zu Lasten des Arbeitgebers braucht keine Abmahnung, dieser kann dann sofort kündigen.

Kann der Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Abmahnung deren öffentlichen Widerruf verlangen?

Nach dem Bundesarbeitsgericht besteht ein solcher Anspruch (nur) dann, wenn die in der Abmahnung enthaltenen falschen Anschuldigungen den Arbeitnehmer fortdauernd in seinem beruflichen Werdegang behindern und/oder sein Persönlichkeitsrecht weiterhin tangiert ist (BAG, 15.04.1999, 7 AZR 716/97). Hat also der Arbeitgeber den Arbeitnehmer öffentlich angeprangert, mag ein solches Recht bestehen.

In der Regel kann aber kein öffentlicher Widerruf verlangt werden. Die gerichtliche Feststellung der Rechtsunwirksamkeit von Abmahnungen und Kündigungen begründet für sich allein keine Informationsverpflichtung des Arbeitgebers an alle Mitarbeiter, so etwa das LAG München, 22.09.2010, 11 Sa 520/09

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